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Las personas se pueden emplear por una buena remuneración, pero deciden quedarse en la organización por las buenas experiencias y emociones que ofrece el trabajo. Es por eso, que el salario emocional es cada vez más importante en la retención de talento.

La oferta de trabajo ha evolucionado para convertirse en una propuesta de valor que va más allá de remuneración y prestaciones. Ahora las empresas deben ofrecer un buen ambiente y experiencias de trabajo, haciendo un traje a la medida de cada colaborador y candidato.

“El mundo es cambiante y la compensación lo tiene que ser también. Mucho más individualizada. No nos queda otra cosa más qué ser artesanales”, afirmó Julieta Manzano, directora de Nuevos Negocios de Mercer, en el marco de la Cumbre de Compensaciones y Beneficios 2019, de la LATAM Business School.

El salario emocional no se trata únicamente de beneficios adicionales a la remuneración y las prestaciones, implica también el ambiente laboral o acciones como reconocer los logros de trabajo.

Para la especialista, es importante que antes de aplicar estos beneficios, los encargados de Recursos Humanos identifiquen y entiendan los micromundos en su empresa, es decir, las necesidades de cada trabajador.

Hasta la marca podría ser parte del salario emocional, porque una persona puede tener una mejor experiencia si está orgullosa de la empresa para la que trabaja, explicó Julieta Manzano.

Traje a la medida
El salario emocional implica hacer un traje a la medida de cada empleado, por eso el término más apropiado es el de un diseño artesanal para cada uno. Cada colaborador apreciará y aprovechará más un beneficio que otro.

«Necesito saber cómo está compuesta mi organización: géneros, generaciones, grados de estudios. Una vez entendiendo los perfiles que hay en la empresa, se diseñan productos y la propuesta de valor para ese consumidor, que es el empleado», comentó Manzano.

Por su parte, el director de la LATAM Business School, Marcelo Natalini, opina que las compensaciones deben cambiar conforme a las necesidades de los colaboradores. “No sólo hay que hacer una propuesta de valor para cuando las persona entra, sino para las distintas etapas que vivirá dentro de la empresa”, agrega.

Para esto, los encargados de Recursos Humanos tienen que aprender a analizar la información que se genera sobre los empleados, dice Natalini en entrevista con Factor Capital Humano.

En ese mismo punto coincide la ejecutiva de Mercer. “Qué de lo que doy en la organización te sirve y qué de lo que no ofrezco te hace falta. Tomo la forma de lo que me indica la información para acercarme al consumidor (empleado)”, detalla.

Nuevas tareas
Estamos en la era de la tecnología, las empresas deben tener sistemas en los que se puedan ofrecer propuestas de valor en tiempo real. Por ejemplo, un software en el que los empleados puedan elegir entre una gama de beneficios, los que más necesite, indica el director de la LATAM Business School.

«La empresa se dedica a generar beneficios y prestaciones, modelos de trabajo como el home office, viernes libre u horarios flexibles; y los empleados autogestionan su paquete de beneficios», apunta.

Además, la implementación del salario emocional implica que los encargados de Recursos Humanos se acerquen más a los colaboradores y conozcan sus necesidades, comenta Natalini.

En tanto, Julieta Manzano señaló que las empresas que no aplican el salario emocional tienen que hacerlo si desean evolucionar. «Estarán buscando personas y nadie aceptará porque no ofrecen tallas, emociones«.

Con información de El Economista.

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Después de las primeras horas de lo sucedido en mi compañía, como en muchas otras, se activó el plan de contingencia, esto implica el arrancar con el ‘árbol de llamadas’ para inventariar a los nuestros, saber que todos están bien; después de un par de horas sabíamos prácticamente de todos. Sabíamos que estaban bien, aunque no con muchos detalles, estos llegarían después (como el estado físico de sus casas).

Una vez que supimos que de 300 empleados, cuatro casas tenían daños severos, los directores hicimos ‘team back remoto’ para poder determinar el grado de ayuda que podría darse a los empleados. Inspirados por la idea de ayudar a nuestra gente, pero también viendo que volver al business as usual era imperativo, surgieron ideas como: dar anticipos de nómina, anticipar aguinaldo y/o fondo de ahorro, cubrir alojamiento por un día o determinado de días para esos colaboradores.

Las llamadas de ‘team back del equipo de liderazgo’ se dieron todos los días hasta dos veces para monitorear acciones, informar a los empleados sobre el estado del edificio, cómo proceder, estado del estacionamiento, sus pertenencias, accesos a conectividad remota de los equipos, etc.

Sin embargo, a la par quisimos fabricar recomendaciones hacia sus clientes y familia, como las siguientes:

• Trabajar vía remota: Opción para realizar home office, renta de espacios dedicados a este fin o bien flexibilidad de horarios.
• Contactar a proveedores para confirmar su capacidad de operación y estar preparados para acudir a proveedores alternos.
• Identificar a profesionales especializados que puedan apoyar a los empleados que lo requieran.
• Implementar facilidades para que los padres de familia trabajen desde casa los días que sean necesarios hasta el regreso oficial a clases.
• Asesoría financiera personal y para casos de pérdidas materiales.
• Brindar pláticas a los líderes de negocio sobre manejo de crisis.
• Definir una brigada con base en competencias y habilidades y revisar los protocolos de acción constantemente.
• Apoyar días con goce de sueldo para casos en que el colaborador requiera revisar temas personales.
• Negociar convenios con proveedores para ayudar a los afectados (empresas constructoras, farmacéuticas, hoteles, arrendadores, asistencia legal).
• Reenviar la póliza de seguro de vida a los colaboradores .
• Apoyar a los afectados redistribuyendo su carga de trabajo entre los demás colaboradores temporalmente.
• Enviar listado de asociaciones y/o centros oficiales para donaciones.
• Posibilidad de establecer algunos esquemas de beneficios flexibles temporales.
• Apoyar el financiamiento de alojamiento temporal.
• Un fondo creado por los empleados para apoyar a los propios empleados.
• Adelanto de aguinaldo, fondo de ahorro y de nómina.
• Préstamos económicos en casos particulares.
• Actividades de team-building para reconectar y sintonizarse.
• Brindar apoyo emocional a empleados y familiares a través de profesionales.
• Además, como tips adicionales, proponemos: Kit de supervivencia en cada lugar para contingencias, zapato bajo en caso de mujeres, actividades antiestrés, radios para mantener comunicación.

Y cómo prepararnos ante una emergencia, tanto de personas como de la familia:

• Sugerencia de compra de reloj GPS (tipo: POMO, Q50, smartwatches) con dos números telefónicos integrados para niños de 7 años en adelante.
• Inspeccionar, como padre de familia, la seguridad en las instalaciones de la escuela de tus hijos e involucrarte en la calidad de los simulacros.
• Involucrar a la familia en temas de voluntariado.
• Contar con los celulares de los profesores de tus hijos o de alguna autoridad del colegio.
• Establecer en familia un punto de encuentro en caso de que las comunicaciones se vean afectadas.
• Hacer un directorio de contactos cercanos en papel o fuera del celular para tenerlo en caso de emergencia.
• Tener una tarjeta con teléfonos de emergencia.
• Contar con una extensión en casa de teléfono análogo que no dependa de la electricidad.
• Mapa geográfico de la ubicación de los domicilios particulares de los empleados para generar redes de comunicación y logística en caso de futuras emergencias.
• Tener una lista de contactos actualizados que permita a los supervisores o managers detonar el árbol de llamadas.

IMPORTANTE: Todos tus documentos importantes tenerlos en un solo lugar de fácil acceso. Kit de supervivencia en casa.

Publicado originalmente en Expansión (4 de octubre de 2017).

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